Главная

О нас

Наша Команда

Наша история

Заказчикам

Рекрутинг

Цены

Соискателям

Вакансии

Вопросы

Статьи

Координаты

English

 

 

Марина Андренко: Ключ к душе соискателя: мотивация или заработная плата.


Почему соискатели не хотят работать на их предприятии или почему проработав непродолжительное время сотрудник, которого так долго искали и стажировали, вдруг пишет заявление об уходе – вопрос этот волнует многих работодателей.

Что же толкает людей к принятию решения о работе в той или иной компании, что же ищут соискатели на работе?

Можно наивно предположить, что потенциальный кандидат ищет прежде всего высокую зарплату и хорошие условия работы, официальное оформление, социальные гарантии, корпоративные праздники и оплачиваемый отпуск. Да, конечно это так. Но почему же тогда уходят неожиданно сотрудники самых успешных предприятий, а в небольших компаниях со скромными условиями труда люди, бывает, работают годами. Проблема тут конечно же не в предприятии и не в сотрудниках, это результат неправильного подбора персонала.

Человек – многогранное существо и не ограничивается только материальными благами. Поэтому, прежде чем предложить кандидату работать в Вашей компании, нужно очень тщательно изучить информацию, которую он предоставил о себе, проанализировать предыдущий опыт работы и жизненную позицию, понять, насколько это возможно, характер соискателя, собрать рекомендации с предыдущих мест – и только взвесив все за и против, принимать решение о выводе на работу.

Так, например, человек который долгое время работа в крупных компаниях с большим количеством сотрудников и ежедневных контактов, может вдруг некомфортно почувствовать себя в небольшом постоянном замкнутом коллективе.

Если кандидат последние 5-10 лет работал с заработной платой 3000грн. скорее всего он откажется от выгодной для него позиции с заработной платой 10000грн.

Большое значение для некоторых соискателей имеет название должности, количество человек в подчинении, наличие отдельного кабинета и т.п. Другие же склонны все плюсы измерять материальной составляющей – величина процента от продаж в заработной плате, бонусная часть, премии и т.д. То, что подходит для должности исполнительного директора не всегда хорошо для начальника отдела продаж. Хотя исполнительный директор и должен уметь общаться с клиентами и хорошо продать продукт компании, а начальник отдела продаж должен иметь системное мышление и хорошие навыки управления коллективом.

Менеджер по продажам – это вообще очень высоко мотивированный оплатой сотрудник, как правило работает на процент от продаж, а главным своим достижением считает объем продаж и количество новых клиентов.

Поэтому как бы хорош и приятен ни показался нам кандидат нужно сначала внимательно вглядеться – что же у него внутри, какие мысли, пожелания, амбиции, чаянья и надежды. А об этом всем Вам расскажет и сам соискатель, и предыдущий опыт его работы, подскажет правильные выводы Ваш личный жизненный опыт - нужно просто внимательно слушать собеседника и постараться сделать объективные выводы.

 

 

Харьков: (057) 7595481, Киев: (044) 2211520