Головна

Про нас

Наша Команда

Наша історія

Замовникам

Рекрутинг

Ціни

Шукачам

Вакансії

Запитання

Статті

Координати

Русский

English

 

 

Марина Андренко: Ключ до душі претендента: мотивація чи заробітна плата.


Чому претенденти не хочуть працювати на їхньому підприємстві або чому пропрацювавши нетривалий час співробітник, якого так довго шукали і стажували, раптом пише заяву про звільнення – це питання хвилює багатьох роботодавців.

Що ж штовхає людей до ухвалення рішення про роботу в тій чи іншій компанії, що шукають претенденти на роботі?

Можна наївно припустити, що потенційний кандидат шукає насамперед високу зарплату та хороші умови роботи, офіційне оформлення, соціальні гарантії, корпоративні свята та оплачувану відпустку. Так, звичайно, це так. Але чому ж тоді йдуть зненацька співробітники найуспішніших підприємств, а в невеликих компаніях зі скромними умовами праці люди, буває, працюють роками. Проблема тут, звичайно ж, не в підприємстві і не в співробітниках, це результат неправильного підбору персоналу.

Людина – багатогранна істота і обмежується лише матеріальними благами. Тому, перш ніж запропонувати кандидату працювати у Вашій компанії, потрібно дуже ретельно вивчити інформацію, яку він надав про себе, проаналізувати попередній досвід роботи та життєву позицію, зрозуміти, наскільки це можливо, характер претендента, зібрати рекомендації з попередніх місць – і лише зваживши все за та проти, приймати рішення про виведення на роботу.

Так, наприклад, людина, яка довгий час працює у великих компаніях з великою кількістю співробітників і щоденних контактів, може раптом некомфортно відчути себе в невеликому постійному замкнутому колективі.

Якщо кандидат останні 5-10 років працював із заробітною платою 3000грн. швидше за все він відмовиться від вигідної для нього позиції із заробітною платою 10000 грн.

Велике значення для деяких претендентів має назву посади, кількість осіб у підпорядкуванні, наявність окремого кабінету тощо. Інші ж схильні до всіх плюсів вимірювати матеріальну складову – величина відсотка від продажів у заробітній платі, бонусна частина, премії тощо. Те, що підходить для посади виконавчого директора, не завжди добре для начальника відділу продажів. Хоча виконавчий директор і повинен вміти спілкуватися з клієнтами та добре продати продукт компанії, а начальник відділу продажів повинен мати системне мислення та гарні навички управління колективом.

Менеджер з продажу - це взагалі дуже високо мотивований оплатою співробітник, як правило працює на відсоток від продажів, а головним своїм досягненням вважає обсяг продажу та кількість нових клієнтів.

Тому як би добрий і приємний здався нам кандидат треба спочатку уважно придивитись – що ж у нього всередині, які думки, побажання, амбіції, сподівання та надії. А про це все Вам розповість і сам претендент, і попередній досвід його роботи, підкаже правильні висновки Ваш особистий життєвий досвід - потрібно просто уважно слухати співрозмовника і постаратися зробити об'єктивні висновки.

 

 

Тел: (057) 7595481,

Тел./Viber/Telegram: (067) 5787707